直面領導力缺口，重塑組織決勝力下載解決方案概述

警惕增長的陷阱：借助管理系統與文化決勝未來

幫助領導者處理艱難對話中的挑戰，直面績效、協作等敏感話題，化沖突為契機。

8招提升團隊參與、協作與動能的原則方法

當下銷售團隊正面臨著前所未有的挑戰與機遇。本白皮書強調了三大核心策略，旨在幫助銷售團隊注入活力與競爭力。

一套高效時間管理的方法，幫助職場人士提升個人與團隊效能。

本指南專注于如何通過有效地運用傾聽技巧來推動高效對話。領導者善言固然重要，但卓越溝通的真諦在于傾聽與理解。

本指南中強調了為了達到真正的統合綜效，需要改變傳統的思維方式，重視多樣性，并將它視為一種力量。同時，要以愿意理解他人的心態開始，明確共同的目標，在探索各種可能方案的基礎上再行動。

本指南中強調了為了達到真正的統合綜效，需要改變傳統的思維方式，重視多樣性，并將它視為一種力量。同時，要以愿意理解他人的心態開始，明確共同的目標，在探索各種可能方案的基礎上再行動。

為忙碌的職場人士提供了一系列實用且易于實施的建議，幫助他們在高壓環境下更好地管理自己的能量，實現持續的自我更新。

一套全面的行為準則和思考方式，幫助讀者實現個人效能的提升和個人生活的改善，適用于那些希望解鎖更多潛能，并尋求更優表現的職場人士。

培養員工在挑戰面前保持韌性，在快速變化中靈活適應，在繁忙中恰當選擇最重要的任務，在人際關系中實現共贏，在多方合作中提供創造性方案，在知識爆炸的時代科學地提升自己。

提供了豐富的面談話題，旨在深化領導者與員工之間的溝通，構建開放、支持性的對話環境。運用各個場景下的問題，有助于在激發員工主動性，解決挑戰，分析團隊特質與效率等多維度促進團隊發展。

針對戰略不明晰，目標難落地，團隊情緒抵觸，資源調配不足等方面，提出了常見卡點并匹配了實施建議。幫助一線領導者及團隊提高投入度，優化實施路徑，客觀調整與決策，快速適應變革。

規避本指南中提出的六大陷阱，提升遠程管理質量，讓員工感受到連接與價值，避免孤立感，提升整體敬業度與執行力。

本指南基于富蘭克林柯維的領導力解決方案，提供了提升領導技能的工具與框架，幫助領導者運用高效的思維模式與團隊管理策略，引領團隊實現突破性成功。

指南提供六個實踐策略，助力各層員工與領導促進組織包容性，涵蓋自我行為、溝通理解、有效回應、團隊協作、向上溝通及警惕過度糾正，共創公平多元職場。

在變革管理中領導者常面臨：抗拒、動力衰減、策略僵化、信息誤判及風險忽視等挑戰。使用指南中的5個問題幫助領導者及團隊心態調整，客觀預測與決策，優化行動方案，增強適應與創新能力。

信任與激勵的管理方式注重構建信任的環境去發揮個體的潛能。幫助領導者發掘團隊成員的獨特性，致力于發現并激活他們的潛力，順勢而為地將潛能轉化為產能。

本指南中的40個問題為領導者在進行復盤反思、績效管理、一對一面談等場景提供實用參考。幫助領導者發揮乘法思維，在變革管理、激發創新想法、推動執行力等方面做得更好。

現實工作中，員工表現的差異帶來了結果的差異化。因此，成功戰略落地的核心在于如何將大規模、高效的行動模式系統化和規范化。高效執行4原則?將幫助領導者在日常旋風中持之以恒地執行重要的戰略目標，以此推動占比最大的績效處于中游的中間人群，從而驅動業績結果。

溝通技巧是每位領導者必須掌握的能力，但對溝通效果產生巨大影響的“傾聽”環節常常被忽略，本指南中的9個技巧將幫助領導者通過強化傾聽技巧，提升溝通效果，驅動團對順暢協作，產出持續性成果。

我們都有不易察覺的無意識偏見，雖非故意，卻可能影響領導者的決策。領導者可通過自我覺察和調整，克服無意識偏見，提升管理能力與優化風格。如此，組織能培育包容、同理和好奇的文化，充分激發各級領導者與員工潛力。

識別并克服職場無意識偏見，從自我審視開始。本指南列舉7類常見卻難以察覺的偏見，并提供改進建議，助力領導者通過主動察覺、辨識及調整個人行為與決策，提升管理水平，優化管理風格。

本指南側重將領導思維落轉化為領導者日常工作中的行為，從溝通、目標設定、應對變革等6個方面向職業化的領導者轉型

新的工作環境不期而至，快速迭代的外部變化迫使我們重塑職場。本指南分享了領導者亟需掌握的技能，實現調動員工全情投入，聚焦正確目標，并采納更為彈性、包容且貼合員工需求的新型工作模式。

一對一面談是員工與上級建立連接，分享挑戰，接受輔導，解決問題，獲得反饋的機會。指南介紹的 7 個方法，將幫助個體能更加有效地在關鍵的溝通以及職業發展中發揮影響力。

本指南的6個技巧幫助職場人優化效能管理技能：養成高效的Q2思維，科學地評估優先事項，制定、調整切實可行的計劃。在出色完成工作的同時，提升幸福感并實現個人發展。

本表格呈現了人才發展的69個場景，幫助組織清晰地定義、輔導和培養各層級領導者與個體貢獻者，以建立成功的團隊、組織和文化，在不確定的環境中更好地制定目標并實現發展。

全球銷售工作的平均成單率僅為17% 。問題出在哪里？客戶需要差異化的產品或服務幫助他們達成目標，但實際上銷售人員很少在客戶關心的方面提供顯著的價值。本指南提供了頂尖銷售人員脫穎而出的3個方法。幫助銷售領導者讓銷售團隊在個體和專業方面 產生變化，提升績效，取得持續性成果，從而獲得獨特的競爭優勢。

了解頂級銷售與普通銷售人員之間的關鍵差異，幫助業務領導者帶領團隊贏得客戶的認可。

只要您去尋找，天才無處不在。每個人都有他們不僅做得特別好，而且熱愛做的事情——他們與生俱來的天賦。他們希望以被看到和重視的方式貢獻自己的才華。

幾年來疫情的席卷讓世界各地的組織和個人都必須適應并盡可能地遠程工作，由于隔離和防疫形成的空間距離，給領導者帶來了新的挑戰，甚至很難有效地管理一個團隊。無論是在辦公室還是遠程工作，管理者可能對保持團隊凝聚力和生產力感到無助。與到辦公室上班一樣，遠程工作也有自己的挑戰和文化問題。

引領團隊突破自我、超越對手、開創新市場，并聚焦組織最重要目標一同邁向卓越。

在日常的組織運營中，開會是領導者執行管理的重要方法，但多數領導者表示，至少有一半會議是無效的，反而浪費了時間與人力資源。本指南將通過5個步驟幫助領導者更好的準備會議，合理規劃流程和資源，幫助目標實現。

高效能人士的七個習慣在當今還有效么？當然，甚至比以往更奏效。應用本指南將幫助您做出改變，無論您領導的團隊在同地辦公，遠程工作，還是兩者兼而有之。領導力常常意味著要做他人不愿做的事。談敏感話題，做多數人不愿接受的決定，承擔責任，在不確定的迷霧中勾畫出一條清晰的道路，質疑現狀。這些事并不容易做，尤其對于仍習慣于讓他人承擔責任的新晉領導者。好消息是，提升主動性不需要大幅改變你的行為。只需要對日常計劃和溝通稍作一些可行的調整。

當今時代，變化無處不在，而且變化的速度也越來越快，不會消失。作為人類，應對變化以求生存是一種本能。即使是面對著同一種變化，每個人應對變化的方式也各不相同。雖然應對變化是人類的本能，但每個人的應對能力也不相同，并因此而形成自己的經驗。

相比“命令與控制”的領導模式，更加準確的“信任與激勵”領導模式更能適應這個時代各行業的要求。一旦領導者做到在與他人建立連接時，有意識地激勵對方，讓他們與目標、工作意義和貢獻聯系起來，幫助他們達到新的高度每個人的內心都有驅使他們前進的目的。團隊成員就會盡心盡力，獲得新的能量，產生新的理解。

以幫助一線領導者更全面地理解工作角色，發展必要的技能并應對實際工作中的各種挑戰，更好地領導和培養高績效團隊。

大多數事業心強的人容易把工作和生活中必須承擔的責任放在首位，而忽略了照顧自己，比如身體健康、幸福感以及精力管理等方面。然而，這種做法并不持久，無論個體員工多么有能力，如果不能持續有效地領導自己，就無法產出持久性成果，投入地工作，建立密切的人際關系促進合作，以及改進和更新他們的能力。本指南將在結合常見的精力管理困境，幫助職場人士養成好的精力管理習慣。

幫助組織、領導者更好地應對市場波動，在動態的商業環境中保持領導優勢，實現企業的可持續增長和發展。

注重結果產出，又足夠靈活，可以幫助團隊快速迭代目標、調整優先事項、流程、系統以及衡量標準，以確保他們能夠持續改進、沖刺目標并取得穩定的業務成果。

深入探討培養卓越領導者的四種核心行為。通過強化這些行為，幫助領導者在復雜多變的環境中進化卓越的領導力。

領導力的很大一部分是激勵團隊實現績效目標。 但是什么決定了他們是否做出回應？

無論您的角色是什么，在組織中勇敢地面對偏見，倡導一種舒適的合理的文化都是需要勇氣的。但僅靠勇氣并不能確保您真的能有所作為。招聘中缺乏多樣性、晉升中潛藏的偏見、以及對多樣性、公平性和包容性的漠不關心等系統性問題，讓人感覺難以克服。但在取得進展方面，我們每個人都可以發揮作用。本指南中的策略可以幫助您發揮影響力。無論您的角色是什么，在組織中勇敢地面對偏見，倡導一種舒適的合理的文化都是需要勇氣的。但僅靠勇氣并不能確保您真的能有所作為。

當您閱讀本指南時，請記住：一旦領導者意識到他們的遞減趨勢，并且保持同樣的行為方式，那么這些行為將不再是偶然。

幫助領導者更好的在組織、團隊中分享、實踐高效能人士的七個習慣。

更全面地理解工作流程，在高層次上引導項目的進展，指導項目團隊朝著成功的方向前進。

超過70%的客戶體驗取決于一線員工的行為。結果讓我們深深苦惱的那些決策、店鋪設計、程序和商品化，僅僅會影響到客戶體驗的30%。在富蘭克林柯維，我們發現在各個環節中最能對客戶體驗產生影響的是一線員工的行為差異。

將分散的績效和生產力集中地專注于組織和團隊的至關重要目標，從而提升團隊整體的執行力，讓戰略落地更具可能性。

本指南將深入探討高效執行4原則? 解決方案的核心原則和關鍵步驟。

本指南將通過5個技巧和工具幫助基層領導者提升領導力，營造員工成長不可或缺的信任環境，釋放員工潛力。

將分散的績效和生產力集中地專注于組織和團隊的至關重要目標。

富蘭克林柯維學習解決方案總監艾米·帕金表示：“包容性領導者創造了一個環境，讓團隊中的每個人都感到受到尊重、珍視和理解。他們會感到做真實的自己是舒適的，而不只是一個必須戴上工作面具的人。在一個包容的團隊中，每個人都有機會做出貢獻，并因貢獻而得到認可，而且不同背景和經驗的人都有其發展和展示的空間。”

助力領導者和團隊應對來自壓力階段的消極心態，并培養良好習慣。

建立信任的文化始于共享簡單而有力的詞匯，領導者用這些詞匯來表達感謝、展現理解和提供支持。信任關系植根于理解。帶著同理心和感激之情讓團隊成員參與進來的領導者，會鼓勵他們共同投資于團隊和服務的客戶。當團隊成員彼此信任，團結在領導者周圍以實現大家共同期望的結果時，神奇的事情就會發生。要開始創建共同語言和用詞，請與整個組織的領導者共享本指南。

作為一家全球性企業，我們深刻理解打造多元文化的好處——所有員工都深信在這樣的組織中可以擁有平等的機會去探索潛能邊界。當所有員工身處一個支持他們做自己的環境時，他們才能茁壯成長。因此在中國，擁有多元化背景及思維模式的企業無疑會成為未來最成功的企業。在過去的數年里，中國在多元、平等與包容的各個領域，尤其是在女性擔任領導角色方面，取得了極大的進步，但我們可以做的還有很多。這也是本指南的意義所在，它為著力于打造多元、平等與包容文化的所有企業提供了指導性建議和實踐思路。未來，中國的企業將變得越來越多樣化，我也期待見證這一變革之旅。

作為一家全球性企業，我們深刻理解打造多元文化的好處——所有員工都深信在這樣的組織中可以擁有平等的機會去探索潛能邊界。當所有員工身處一個支持他們做自己的環境時，他們才能茁壯成長。因此在中國，擁有多元化背景及思維模式的企業無疑會成為未來最成功的企業。在過去的數年里，中國在多元、平等與包容的各個領域，尤其是在女性擔任領導角色方面，取得了極大的進步，但我們可以做的還有很多。這也是本指南的意義所在，它為著力于打造多元、平等與包容文化的所有企業提供了指導性建議和實踐思路。未來，中國的企業將變得越來越多樣化，我也期待見證這一變革之旅。

實踐指南 | 創造持續的集體行為改變

保證L&D項目的推進，證明長期價值與回報，并確保員工繼續獲得成長所需的支持。

實踐指南 | 善用學習科學來實現持久的學習與發展影響

移動、智能時代的來臨使得工作的“流動性”越來越強——辦公行為不再被局限在某個幾平米的格子間內。員工可根據需求選擇靈活的地點進行靈活辦公的形式被越來越多的企業所采納。當員工遇到惡劣天氣、突發情況或需要兼顧家庭事務時，可自行決定在效率最高、最舒適的地方工作。面對難以預測的外部環境和靈活辦公給員工及企業管理帶來的各種心理及協同合作上的挑戰，富蘭克林柯維推出“靈活辦公加油站”疫情新常態系列學習旅程。

DEI（多元、公平、包容）已成為職場的新趨勢。這不僅符合社會的期望，也成為各企業投資的經濟動力。根據世界經濟論壇的數據，在DEI方面處于領先地位的組織在盈利能力、創新力以及員工投入度等方面表現更為出色。隨著企業推廣DEI文化，業務推進、沖突處理與溝通問題，員工和客戶滿意度以及創新等多個領域都呈現出積極的影響。因此，許多組織將發展DEI列為了戰略重點之一。本指南分享了部分企業的最佳實踐。

白皮書 | 建立追求卓越的文化：引領客戶和員工的高度忠誠

改變人們行為的典型方式有兩種，一種是獎勵，另一種是威脅，史蒂芬·R·柯維(Stephen R. Covey)稱之為“偉大的人類動機的公驢理論 ——軟硬兼施”。這種方法的問題在于，它以對待動物的方法來對待人，產生的效果只是表面上的，暫時的。員工們會為公司“工

在當今世界，有目的、鼓舞人心的領導力在任何領域實現的變革，都比不上在銷售組織中那樣徹底。

在印度孟買這個有 1700 萬人口的城市，快餐具有獨特的意義。每個工作日大約五千個 “達巴瓦拉”(dabbawalas)，也就是“盒飯快遞員”，奔走在這個龐大而喧囂的城市里，把將近二十五萬份家庭午餐高速而無差錯地送到在城市各處工作的人們手中。

幾乎每個團隊都有明確的戰略。但是，如果團隊無法做出成果，戰略就變得毫無意義。成功的領導者不僅要制定明確的戰略，還要執行這個戰略。

我們的同事史蒂芬·M·R·柯維在他的經典著作《信任的速度》中說，領導者的首要任務是激發信任。激發信任就是委托人們從事有意義的管理工作， 同時創造一個以高度信任的互動，激發創造力和可能性的環境，以此來發掘人們最好的一面。

富蘭克林柯維的《企業社會責任政策》(Corporate Social Responsibility Policy) 強調了我們的承諾，即保持最高的道德標準和專業精神，保護和維護我們的環境，回饋我們的當地社區，并為心懷成就的人們創建一個包容性的工作場所。